Het goede gesprek – The day after… En nu?

De laatste jaren hebben wij bij verschillende organisaties meegewerkt aan het introduceren van “Het Goede Gesprek”. Functioneringsgesprekken werden afgeschaft; in plaats zouden medewerkers met elkaar (en met klanten, leveranciers etc) in gesprek gaan om hun professionele ontwikkeling vorm te geven.

Centraal in deze aanpak staat het idee dat medewerkers hierdoor meer eigenaar worden van hun eigen ontwikkeling. Ik sta erg achter deze gedachte. Ikzelf werk in een relatief kleine organisatie. Hier heb ik zelf alle vrijheid om mijn ontwikkeling vorm te geven. Ik merk dat iets me goed af gaat en ik volg daar dan een opleiding in. Of ik loop tegen een uitdaging aan in mijn teamcoaching, en spar daarover in Intervisie, of zoek zelf een coach. Dit werkt goed omdat het zo goed aansluit bij waar ik op dat moment aandacht voor heb. En omdat ik het zelf heb bedacht. Hierin word ik goed ondersteund door mijn leidinggevende. Hij bevraagt me, spiegelt kritisch en geeft ruimte.

Als ik in de maanden na de introductie van “Het Goede Gesprek” (denk aan kick-offs, gespreksworkshops, teambijeenkomsten) bij deze organisaties op de koffie ga, hoor ik vaak het volgende: “Het waren goede bijeenkomsten. Mensen waren kritisch en enthousiast (50-50). Maar nu de focus er weer van af is, en we het zelf moeten doen, komt het niet echt goed op gang”. En wat ik, gechargeerd, daarin tussen de regels door hoor is: “medewerkers komen niet in beweging.”

Wat mij betreft is het echter omgekeerd; de leiders zijn nu aan zet. Aan hen om medewerkers te gaan helpen om de transitie te gaan maken. Om eigenaar te worden van hun eigen ontwikkeling. Want dit gaat gewoon niet vanzelf. Mensen moeten wennen aan zelf in de lead te zijn. Mensen moeten geholpen worden om op het eigen handelen te reflecteren. Mensen moeten gestimuleerd worden om zelf feedback op te gaan halen. Niet omdat het moet (juist niet!), maar omdat ze merken dat hun werk daarvan leuker wordt; dat hun professionele impact groter wordt! Dit kost tijd en vraagt vooral ook de juiste benadering van leidinggevenden.

Hoe stimuleer je als leidinggevende “Het Goede Gesprek”?

Via een podcast van Ken Blanchard (ja die van Situationeel Leidinggeven) kwam ik in contact met Michael Bungay Stanier en zijn boek De COACH methode – Praat minder, vraag meer en verander voorgoed je manier van leidinggeven. Michael was de eerste Canadese coach van het jaar en is op zoek naar manieren waarop je mensen een top-coach ervaring kunt geven binnen 10 minuten. Voor leidinggevenden dus. Ik was erg onder de indruk van de kracht en de simpliciteit van deze methode. Michael leert je 7 simpele vragen te stellen, waar een wereld aan wijsheid achter zit. De wijsheid die eronder zit, gaat over gedragswetenschappelijk onderzoek naar hoe mensen in beweging komen en daadwerkelijk gedrag kunnen veranderen. Ik ben dit zelf, als experiment, gaan toepassen, en mijn eigen coaching (10 jaar ervaring) wordt er echt beter van!

Welke 7 coachvragen dan Thijs?

Een typisch moment uit een dag van een leidinggevende:

Stel je voor. Je loopt, als leidinggevende op de vastgoedafdeling, door de gang en komt Danique tegen. Danique lijkt gestrest. Je loopt naar haar toe en zegt: Tijd voor een bakje koffie? Samen loop je naar het koffiezetapparaat, en vraagt onderweg: “Wat houdt je bezig?”. Danique antwoord dat haar project weer vertraging oploopt, en dat ze daarvan baalt. Je luistert, en als ze stil valt, vraag je: “En wat nog meer?” Ze is nu zelf even stil en zegt dan: Ik krijg het gevoel dat ik dit project niet goed in de hand heb. Het glipt me door de vingers. Ik slaap er slecht van…” Ook hier luister je rustig naar, en vraagt vervolgens “Wat is voor jou, hier nu het echte probleem?”. Weer valt Danique even stil. Dan vertelt ze dat ze veel moeite heeft met de klant waarvoor ze het project uitvoert. Deze klant geeft haar geen ruimte. Ze weet niet goed hoe ze met hem om moet gaan. In elke projectbespreking geeft hij alleen maar kritiek waar ze niet goed mee om kan gaan.

Na wat bemoedigende woorden, vraag je “Wat wil jij nou echt?”. Daar heeft Danique snel een antwoord op: “Ik wil niet zo snel uit het lood geslagen zijn in die vergaderingen. En wil gewoon een goed gesprek voeren met deze man.” Als leidinggevende krijg je ondertussen allerlei ideeën over deze situatie. Je kent de klant (een hork!) en je hebt zelf een aantal goeie tips om met hem om te gaan. Maar je houdt je in en vraagt: “Hoe kan ik je helpen?” Danique geeft aan dat ze over een cursus gehoord heeft die haar zou kunnen helpen. Die zou ze wel willen volgen, maar die ligt boven haar ontwikkelbudget. Je geeft aan dat, als ze hier echt mee geholpen is, er wel mogelijkheden zijn om uit het projectbudget te putten. Dit zou het project immers ten goede komen.

Maar je weet ook dat Danique het nu al erg druk heeft. Een extra cursus is ook een extra belasting. Dus je vraagt: “Als je tegen deze cursus ja zegt, waar zeg je dan nee tegen?” Ook hier valt Danique even stil, waarna ze aangeeft dat ze een deel van haar administratieve werkzaamheden tijdelijk kan overdragen aan een collega. Dat zou inderdaad de nodige stress wegnemen die zou kunnen ontstaan. Als leidinggevende voel je je goed over dit gesprek. Je hebt geen goedbedoelde adviezen gegeven, maar Danique zelf laten bedenken wat voor haar het probleem en de oplossing is.

Ter afronding vraag je: “Wat was nou voor jou het meest nuttig aan ons gesprek?”, waarop Danique antwoordt: “Nou, dat ik vastloop met onze klant, en dat ik daar echt mee aan de slag moet. Fijn dat we dit besproken hebben en dat ik weet hoe ik ermee aan de slag kan.”

De 7 vragen die deze leidinggevende stelde, hebben tot gevolg dat de medewerker zelf tot de kern van haar vraag komt, en dat ze ook zelf met oplossingen komt. Natuurlijk zal dit niet direct bij elke medewerker zo gesmeerd lopen als in het voorbeeld hierboven, maar de vragen helpen wel degelijk. Ze bevorderen de kern van professionele ontwikkeling: zelfreflectie en eigenaarschap.

De 7 coachvragen

  1. Wat houdt je bezig?
  2. En wat nog meer?
  3. Wat is hier voor jou het échte probleem?
  4. Wat wil jij?
  5. Hoe kan ik helpen?
  6. Als je hier ja tegen zegt, waar zeg je dan nee tegen?
  7. Wat was voor jou het nuttigst?

Aan de slag met het ontwikkelen van je eigen coachskills?

Het leuke van Michael is, dat hij behoorlijk actief is online, met instructie video’s. Bijvoorbeeld in onderstaande video, over de kunst van het vragen stellen.

Ontwikkel de kunst van het vragen stellen

In het boek besteed Micheal onder andere veel aandacht aan “de kunst van het vragen stellen”. Coachen (gericht op het stimuleren van zelfreflectie en eigenaarschap) begint natuurlijk bij het uitstellen van je eigen goede ideeën. Maar het is ook gebaat bij het ontwikkelen van de competentie “goede vragen goed stellen”.

Conclusie

Verkeert jouw organisatie ook in de nadagen van de introductie van Het Goede Gesprek, en wil je dit mooie initiatief verder stimuleren? Investeer dan in het ontwikkelen van je leiders. Leer hen coachen in 10 minuten. Eigenaarschap vergroten. Zelfinzicht vergroten. Ik wens je veel plezier!

En als je hier eens met mij over wilt sparren, bel of app mij (Thijs) dan op 0622683736. Lijkt me fantastisch om hier samen een goed gesprek over te hebben!


Boekverslag (voor de echt geïnteresseerde!)

Coachen is eenvoudig. Je kunt iemand in minder dan 10 minuten coachen. Coachen zou een dagelijkse, informele handeling moeten zijn.

Coachen voor gedragsverandering

10 minuten coaching kan leiden tot gedragsverandering, als je snapt hoe mensen hun gedrag veranderen. Gedragsverandering werkt vooral als je zaken klein en concreet weet te maken. Wat je daarvoor te doen hebt is:

  1. Weten wat de trigger is van je oude gedrag (“als dit gebeurt…”);
  2. Weten wat je oude gewoonte is (“in plaats van…”)
  3. Weten wat je als nieuw gedrag wilt inzetten (“zal ik…”).

Zorg ervoor dat het nieuwe gedrag iets is wat je in maximaal 60 seconden kunt uitvoeren.

Voorbeeld: In een vergadering lukt het mij niet goed om mijn moment te pakken. Het gebeurt vaak als ik een idee heb waarvan ik nog aan het nadenken ben hoe ik het moet verwoorden, en de voorzitter alweer naar het volgende agendapunt overgaat. Wat ik dan moet doen, is het volgende zinnetje uitspreken: “Wacht even, ik heb ook nog een idee, maar ben nog even aan het nadenken hoe ik het verwoord.”

Hoe scherper je je trigger-moment weet te verwoorden, hoe meer kans je hebt het in het moment te herkennen. Door je actie op dat moment ook klein te houden, weet je precies wat je in the heat of the moment moet doen om een eerste stap te zetten. Door dit vervolgens regelmatig te oefenen (Deep Practice), leer je het nieuwe gedrag eigen te maken.

1. De Kickstart vraag: “Wat houdt je bezig?”

Starten met deze vraag, zorgt ervoor dat de aandacht volledig bij je medewerker ligt. Het helpt jou als leidinggevende om “in de luisterstand te gaan staan”. En het helpt om een informeel praatje al snel richting een echt gesprek te brengen. Eigenlijk zegt die vraag: “laten we het over iets belangrijks hebben”.

Het is een open vraag die je stelt. Die kan alle kanten op gaan, wat goed is. Maar het kan prettig zijn om enige structuur te bieden. Help focus aanbrengen door te vragen of een probleem gaat over een Project, Personeel of een Patroon.

Voorbeeld: “En Eddie, wat houdt je bezig? Nou, de implementatie van het nieuwe CRM systeem dat wat stroef verloopt. Ah ja; en wat houdt je dan het meeste bezig; de inhoudelijke projectkant, specifieke mensen die eraan werken of een patroon bij jezelf waar je tegenaan loopt?”

2. De Meer vraag: “En wat nog meer?”

“En wat nog meer?” Dit is volgens de auteur van De COACH methode de Beste Coachvraag ter wereld! Waarom?

  1. Deze vraag leidt namelijk tot meer keuzemogelijkheden, je snoert jezelf de mond en wint daarmee tijd om na te denken.
  2. Het eerste antwoord dat iemand geeft, is bijna nooit het enige antwoord, en zelden het beste antwoord.
  3. Deze vraag helpt je om “het adviesmonster” in jezelf te temmen.

Michael besteed veel aandacht aan dit adviesmonster. Als je als leidinggevende te oplossingsgericht bent, ondermijn je de essentie van het coachingsproces. Pas helemaal aan het eind van het gesprek, als je medewerker echt geen idee heeft hoe verder te gaan, en jij zelf veel info hebt verzameld, mag het adviesmonster z’n snuit om de hoek steken.

De kunst van het coachen op dit niveau, zit hem in het achterhalen (laten vinden) van ideeën die de medewerker zelf al heeft of kan bedenken.

Varianten op deze vraag:

  1. Wat houdt je bezig?
  2. Verder nog iets?
  3. En wat zou je nog meer kunnen doen?
  4. Wat vind je nog meer lastig?
  5. Zijn er nog andere dingen?
  6. En wat is er nog meer moeilijk?

3. De focusvraag: Wat is hier nu, voor jou, het échte probleem?

Het gevaar van een open vraag als “wat houdt je bezig?” is namelijk dat je een waterval informatie te horen krijgt. En daarbij geldt ook: Als iemand begint te praten over een probleem, dan is dat bijna nooit het daadwerkelijke probleem. Zorg dus dat je focus aanbrengt. Dit doe je door te vragen “Wat is hier nu, voor jou, het échte probleem?”

Deze vraagt helpt je ook de drang naar actie (het adviesmonster!) te verminderen. Het zorgt ervoor dat je medewerker van abstract naar concreet gaat en het dwingt je medewerker om na te denken waar zijn of haar probleem nu echt om gaat.

De vraag helpt om 3 veel voorkomende patronen te doorbreken:

  1. De probleemwaterval: Je wordt overstelpt door een waterval aan informatie die alle kanten op gaat.
  2. Spookcoachen: Tijdens je coaching gesprek gaat het vooral over de onhandigheden van andere personen.
  3. Abstracties en generalisaties: Een gesprek dat niet over de medewerker zelf lijkt te gaan.

4. De Fundamentele vraag: “Wat wil jij?”

Een valkuil kan zijn dat je als leidinggevende denkt dat je weet wat iemand wil of waar iemand behoefte aan heeft. Onderdruk deze neiging. Vraag “Wat wil jij?”. En bij een snel antwoord, of een antwoord waaraan je twijfelt, stel je nogmaals de vraag “ik hoor dat je behoefte hebt dat die ander stopt met zeuren. Maar wat wil jij nou écht?”. Een teken dat je tot een diepere laag door dringt, is dat de ander stil valt en gaat nadenken.

Als mensen het moeilijk vinden om te bedenken wat ze echt willen, kun je de wondervraag in zetten: “Stel dat er vannacht, tijdens je slaap, een wonder gebeurt. Als je de volgende morgen wakker wordt, waardoor weet je dan dat er plotseling dingen zijn verbeterd? Deze vraag helpt de medewerker te focusssen op het eindresultaat, in plaats van op de middelen om daar te komen. Begin met het eind voor ogen.

Ook deze vraag helpt je om niet in de verleiding van het adviesmonster te stappen. Als je medewerker even stil valt, houd dan je lippen stijf op elkaar. Want in de stilte ontstaat het zelfinzicht. In de stilte is de medewerker aan het werk.

5. De luie vraag: Hoe kan ik je helpen?

Dit is bij uitstek de vraag die zelfstandigheid en eigenaarschap vergroot. Deze vraag zorgt ervoor dat je geen goedbedoelde adviezen gaat geven, niet in de Reddersrol stapt.

Mocht je de vraag te direct vinden, dan kan je hem ‘verzachten’ door iets eraan toe te voegen als “Voor mijn begrip, hoe kan ik helpen?” of “Ik ben nieuwsgierig, hoe kan ik helpen?”

Welk antwoord je ook krijgt, je kunt vervolgens altijd aangeven of je eraan kan voldoen, of dat het bijvoorbeeld niet bij je rol past. Om vervolgens bijvoorbeeld een tegen-aanbod te doen waar je wel aan kunt voldoen.

6. De strategische vraag: Als je hier Ja tegen zegt, waar zeg je dan Nee tegen?

Als iemand een voornemen verwoord, kan het als eerste handig zijn om te checken waar iemand nou precies Ja tegen zegt: “Voor alle duidelijkheid, waar zeg je precies ja tegen?”

Maar het is heel makkelijk om nog een “ja” in de rugzak van drukbezette medewerkers te proppen. Help de medewerker dus bij het kiezen van waar hij ook nee tegen zegt. Dit kun je bijvoorbeeld zoeken in Projecten, Personeel of Patronen: Ik doe in het project een stapje terug; Ik stop tijdelijk met het helpen van een collega; Ik moet mijn eigen lat wat lager leggen voor wanneer iets af is.

7. De leervraag: Wat was voor jou het nuttigst?

Deze vraag helpt de medewerker om nog even te reflecteren op wat er allemaal gezegd is. Hij of zij herhaalt de essentie van het gesprek, met als gevolg dat dat extra goed beklijft. Soms kost het even tijd om te verwoorden. Geef hen die tijd (wees zelf stil), want in de stilte gebeurt steeds het echte werk!

Deze vraag heeft nog een doel: Het helpt jou namelijk om te begrijpen wat het effect van je coaching is geweest. En je weet waar je deze medewerker later weer eens op kunt bevragen.

Voeg eventueel afsluitend toe, wat jij zelf het meest nuttig vond in het gesprek. Daarmee sluit je het gesprek gelijkwaardig af. Dit versterkt de gelijkwaardigheid van jullie zogenaamde sociale contract.

Conclusie boek De COACH methode

Aan het eind van dit boek (De COACH methode – Praat minder, vraag meer en verander voorgoed je manier van leidinggeven) geeft auteur Michael Bungay Stanier aan wat voor hem de essentie is van coachen:

“Het echte geheim van de smid, is werken aan oprechte belangstelling. Iets minder advies, iets meer belangstelling tonen. “

Hou het Adviesmonster in toom!
Veel lees- en coachplezier 🙂

Thijs Rijnbergen
Organisatiepsycholoog

Ps. In het boek staan 8 masterclasses Vragen stellen. Deze heb ik niet opgenomen in dit verslag, maar zijn zeker de moeite van het lezen waard.

5 filmtips van Liz

Al een paar jaar geniet ik zeer regelmatige van films in de filmshuisjes van Utrecht. Voor als het deze zomer af en toe die geluksdag voor al het groen is, en voor jou een regenachtige grauwe dag waarop zelfs in de zomer een film een waar genot kan zijn! Hieronder mijn tips voor 5 compleet verschillende, fantastisch mooie films:

 

Green Book

Image result for Green Book image

De film raakte me op verschillende manieren: ik heb onwijs gelachen, genoten van de jaren ’60 sfeer, ik raakte ontroerd, voelde sterk de onrechtvaardigheid en heb regelmatig mijn adem ingehouden.. Een veelzijdige roadmovie door het gesegregeerde zuiden van Amerika in de jaren zestig. Geholpen door reisgids The Green Book, die hen informeert over plekken waar Afro-Amerikanen welkom en veilig zijn. Tijdens hun reis worden zij geconfronteerd met hun tegengestelde persoonlijkheden, gevaar en racisme. Tijdens de film zie je de ontwikkeling in de band tussen beide heren.

 

Den Skyldige (the guilty)

Image result for Den Skyldige (the guilty) image

Ik las in een recensie: ‘In het bloedstollende Den skyldige dreunt elke bezettoon als de klokslag van een tijdbom.’ Zeer treffend! Spannendste en creatiefste film die ik in tijden gezien heb. En dat terwijl, of misschien wel dankzij, het een debuutfilm is, slechts in 13(!) dagen opgenomen is en de film zich enkel in één ruimte afspeelt. Asger Holm is een voormalige politieagent die nu bij de alarmcentrale werkt. Hij beantwoordt een noodoproep van een ontvoerde vrouw. Met de telefoon als enige hulpmiddel begint Asger aan een race tegen de klok om de bedreigde vrouw te redden.

 

The Square

Image result for The Square movie image

Misschien wel de meest ongemakkelijke film die ik in tijden gezien heb; een ongemakkelijke satire over de kunstwereld. Én tegelijkertijd echt een boeiende en goede film: uitstekende acteurs, een lust voor het oog, veel verrassende wendingen en goed camerawerk. Én de film levert mooie stof op voor discussie. Zoals Pauline Kleijer goed verwoordde in de Volkskrant: ‘De regisseur Ruben Östlund is een meester in sociale ontmaskering, waarbij hij iedereen een spiegel voorhoudt.’ De film gaat over een paar dagen uit het leven van de hoofdcurator van een toonaangevend Zweeds museum. En daar houd ik het bij, zet de film aan en laat je meevoeren in absurde situaties en menselijk gedrag!

 

The handmaiden

Image result for The handmaiden movie image

Een Zuid-Koreaanse film waarin op elk detail gelet is. Als kijker word je meegenomen in alle gangetjes van het grootse huis, doorkijkjes naar achterkamertjes, het lijkt wel alsof je de stof van de jurk kan voelen en de opbouwende spanning in de film die van jou is. Een film vol oogstrelend decor, behoorlijk wat erotiek en een blik in een nog voor mij zeer onbekende cultuur. En precies daarom zo bijzonder vernieuwend, nog los van de verrassende wendingen en de bijzondere weergave van de verschillende perspectieven. De film gaat over de Japanse erfgename Lady Hideko, die weg kwijnt in haar gouden kooi: een romantisch landgoed waarvan haar wrede oom de eigenaar en hoofdbewoner is. Hideko’s nieuwste dienstmeisje Sook-Hee zorgt gelukkig voor wat afleiding.

 

The favourite

Image result for The favourite movie image

‘The favourite is verschrikkelijk grappig en oneindig tragisch’, aldus Floortje Smit in de Volkskrant. De nieuwste film van regisseur Yorgos Lanthimos, die ik kende van de films The Lobster en The Killing of a Sacred Deer. Tot nu toe heeft hij mij telkens weten te verrassen, en ook nu weer! Daar waar ik niet snel kies voor een kostuumdrama, wisten de makers van deze film mij zeker wel nieuwsgierig en aangehaakt te houden. Steengoed acteerwerk, enkel vrouwen in de hoofdrol, prachtig decor en verrassende wendingen. Waar het over gaat? Queen Anne, en twee andere dames die vechten om een plekje naast haar oor en op haar troon.  Olman speelt Queen Anne en de andere twee dames vechten om een plekje naast haar oor en op haar troon. Een kostuumfilm over manipulatie, macht en misbruik vanuit een atypisch perspectief.

 

Ik wens je een fijne zomer!
Liz

5 podcasts die je deze zomer niet wilt missen!

Zomerse blog van Thijs met 5 van zijn favoriete podcasts! Voor onderweg in de auto of lekker lui op de camping.

7 lekker zomerse plaatjes van Jaco

De afgelopen jaren verzamelde Jaco ruim 100 lekker zomerse plaatjes. Lekker voor in de auto op vakantie, of, beter nog, om bij te barbecueën.

 

Alhoewel het voor een ‘Plant’ als Jaco onmogelijk is om lijstjes samen te stellen, “morgen is alles weer anders”, zijn dit de favorieten van Jaco. Vandaag dan.

  1. Strandfeest – Bakermat
  2. Kingfisher – Jungle by night
  3. Liquid Spirit, 20syl remix – Gregory Porter
  4. Je veux – Sas
  5. De zon op – Diggy Dex
  6. Chearleader – OMI, Felix Jaehn
  7. Jubel – Klingande

 

Heb je leuke aanvullingen voor deze lijst. Laat het me weten!

 

Ik wens je een swingende zomer!
Jaco

 

Waarom ik altijd te laat kom…

Ik sta op het punt om naar mijn afspraak in Amersfoort te vertrekken. Afscheid van een collega; gezellige lunch. Ik heb er zin in en ben mooi op tijd. Op weg naar mijn auto zie ik dat de nieuwe buurvrouw toevallig net thuis is. Ik loop er “even snel langs” om te vertellen dat we vrijdag de buurt BBQ hebben en dat het leuk zou zijn als ze erbij zijn.

Voordat ik het weet, sta ik 5 minuten aan de deur te praten. En voor dat ik het door heb, sta ik bij haar in de tuin naar haar nieuwe hondenhok te kijken. De tijd tikt door. Ik rond vriendelijk af, haast me naar de auto en schuif uiteindelijk 15 minuten te laat aan bij de afscheidslunch…

Waarom overkomt mij dit zo vaak?

Ik had natuurlijk het gesprek kort kunnen houden. Even kort mededelen dat de Buurt BBQ eraan komt en door. Maar zo werkt het bij mij niet. In gesprek met de buurvrouw doe ik onbewust mijn best om haar op haar gemak te stellen. Ik luister, knik, ben vriendelijk en stel vragen. En dat kost tijd! Allemaal gericht om een goed contact tot stand te brengen. Want dat vind ik belangrijk. Onbewust blijkbaar zelfs belangrijker dan het halen van mijn volgende afspraak.

Ken je talenten

Vanuit de Teamrollen van Belbin heb ik geleerd dat relaties ontwikkelen één van mijn talenten is. In de termen van Belbin heb ik het talent van de Groepswerker. Deze teamrol is gevoelig en in staat om heel goed aan te sluiten bij andere mensen. Hiermee ben ik dus in staat om mensen snel op hun gemak te stellen en om vertrouwen te kweken. Zo van: “Goh, die Thijs, dat is een vriendelijke jongen, daar kun je goed mee praten.”

Maar: ken ook je toelaatbare zwakte

Belbin leert ons echter ook dat elk talent een schaduwkant heeft. Of zoals hij dat noemt: Toelaatbare Zwakte (Allowable Weakness). In het geval van de Groepswerker, gaat dat over grenzen aangeven en zelf ruimte innemen. In mijn geval vond ik het moeilijk om het gesprek af te kappen. Onbewust voelt grenzen aangeven niet okay; het zet de relatie onder druk.

Lekker zo’n inzicht, maar wat kun je ermee?

Begrijpen waarom ik steeds in deze situaties beland is fijn; geruststellend. Het is geen onwil of laksheid, maar een toelaatbare kant van mijn talent. Nu betekent dat niet, dat ik overal maar te laat mag komen en dat dat OK is. Maar door mijn talent en valkuil met mijn collega’s te delen, ontstaat wel begrip voor mijn gedrag. En het helpt mijn collega’s om mij erop te attenderen als ik weer eens in een gesprek blijf hangen. Ze maken mij nu bewust van mijn onbewuste gedrag en dan kan ik vrij makkelijk aangeven dat ik wil afronden.

Ik gun het iedereen dat je snapt waarom je vaak in dezelfde valkuil trapt. En meer nog gun ik het je dat je collega’s snappen waarom dat gebeurt. Dat zorgt voor begrip en het juiste zetje in de rug.

Wil jij ook met je team hierover in gesprek?

Neem dan deel aan mijn Workshop Leve het Verschil!.

Focus jij op die 9 of dat 5je…?

In de Masterclass die ik verzorg vertel ik vaak het volgende verhaal: “Als mijn dochters later thuiskomen met hun rapport, met daarop één negen voor tekenen, vier zevens voor het een of ander en één vijf voor Nederlands, dan hoop ik dat ik een vader ben die zegt: Wow wat een mooi rapport! Zorg dat je van die vijf een zesje maakt, want het is handig om enigszins een goede brief te schrijven. Maar ga vooral op tekenles of schildercursus!”

Dit klinkt logisch… Maar hoe vaak gebeurt het in het bedrijfsleven niet dat een briljante maar introverte boekhouder op een cursus Presenteren wordt gestuurd, omdat hij zo staat te klungelen bij het presenteren van de maandcijfers voor het MT? Hem wordt gevraagd om te werken aan zijn tekortkomingen. Maar wordt hij daar gelukkig van? Worden dit sterke presentaties waarin het MT meegenomen wordt in een verhaal waardoor ze opeens echt gaan snappen wat die cijfers betekenen? Nee… waarschijnlijk niet.

Opzoek naar het schaap met de 5 poten

Veel sterker wordt het, als onze boekhouder een collega vindt die communicatief sterk is en die het leuk vindt om voor een groep te staan. Leuk klinkt misschien wat soft, maar het maakt een wereld van verschil in hoe goed je wordt als je iets doet wat bij je past. Daar profiteert de medewerker van, maar ook het team en de hele organisatie.

Na mijn studie psychologie heb ik een jaartje gewerkt bij Schouten & Nelissen als projectleider. Mijn manager stelde voor dat ik een cursus Prince 2 (een projectmanagement methodiek) ging volgen, omdat ik soms moeite had om alle projecten gestructureerd te laten verlopen. Gelukkig ben ik in plaats daarvan bij Mensen in Bedrijf gaan werken als teamcoach. Nu mag ik dagelijks werken met het ontwikkelen van teams en het opleiden van professionals. Ik heb cursussen Belbin, Transactionele Analyse en Deep Democracy gevolgd en ben nu een teamcoach die teams in korte tijd behoorlijk kan laten groeien.

Terug naar moraal van dit verhaal

Ga ontwikkelen waar je goed in bent en waar je energie van krijgt! Dan wordt het leven leuker en word je steeds effectiever in wat je doet.

Wil jij leren hoe je het beste in je mensen naar boven haalt?

Volg dan onze workshop Leve het Verschil! met je team! Vol plezier opzoek naar de talenten in je team 🙂

Hier moet je mij niet voor inhuren…

Ego strelend…

Laatst werd ik gevraagd te presenteren voor een groep van 120 high potentials van ING. Een vier uur durende workshop over de teamrollen van Belbin. Ik was trots dat ze mij hiervoor gevraagd hadden! Ik op het podium voor 120 managers, ING (niet de minste partij) en 4 uur lang alle aandacht.

Maar toen de eerste blijheid ingedaald was, kwam een stemmetje in mij naar boven: “uhh, Thijs, is dit wel wat voor jou…? Moet ik dit wel doen?

Reality check please!

Want ligt mijn talent in het staan voor grote groepen? Nee, als ik eerlijk ben geeft op het podium staan mij veel spanning en ik ben geen verhalenverteller. Ik kan altijd met gezonde jaloezie kijken naar mensen die een zaal meenemen in een verhaal, een beleving. Mensen die met plezier het podium nemen en de aandacht weten te vangen.

Ik wil hier niet te bescheiden zijn hoor; eerder reëel. Mijn talent is voor mij glashelder. Ik creëer magie in kleine groepen van 6 – 10 mensen. Ik ben gevoelig voor wat er onder water speelt en zorg door mijn sensitiviteit voor een veilige omgeving. Ik snap eerder dan anderen wat er aan de hand is waardoor het gesprek niet goed loopt en kan dat goed bijsturen.

Weten waar je goed in bent maak het leven leuker

In de termen van de teamrollen van Belbin, weet ik van mijzelf dat ik het talent van de Monitor en de Groepswerker heb. Scherpe geest, met gevoel voor de relatie. Mij moet je niet inzetten als Vormer (stevig) en Brononderzoeker (verhalenverteller). Daar word ik zelf niet gelukkig van en ik lever ook geen 100% waarde voor mijn klant.

Ik heb de workshop overigens wel gegeven, en niet onverdienstelijk. Maar het koste mij veel energie en ik stond niet écht te schitteren. Collega’s als Inge Smak en Remko Sietsma (Outing Holland) zouden hier beter op hun plek zijn. Goed om te weten waar ik het best tot mijn recht kom. Voor mijzelf én voor het resultaat!

Wil jij ook het beste in je mensen naar boven halen?

Volg dan onze workshop Leve het Verschil!